La certification qualité a été délivrée au titre des catégories d'actions suivantes :
actions de formation, bilan de compétences.
Quels qu’en soient les initiateurs, ces démarches constituent un outil de gestion des carrières, permettant de guider et d’accompagner les formations et les changements professionnels, internes ou externes à l’entreprise.
Une évaluation, un bilan permettent de préparer l’évolution, la construction des parcours professionnels, en dressant un inventaire approfondi du profil, en menant une analyse et une synthèse des ressources professionnelles actuelles et potentielles de chaque bénéficiaire, puis en définissant et en hiérarchisant des projets réalistes et satisfaisants.
Ils permettent de :
Le bénéficiaire se réapproprie son parcours, se définit un objectif, retrouve sa motivation et son implication.
L’employeur obtient de la visibilité pour débattre, ajuster, transiger et enfin mener ses actions de GPEC, de recrutement, de formation, de relations sociales individuelles, il accompagne son salarié dans son projet professionnel.
Les bilans de compétences sont imputables sur le plan de formation ou peuvent être pris en charge dans le cadre du CPF.
Ces bilans sont soumis à la législation qui les définit comme une démarche volontaire du salarié, dans le respect d’une stricte confidentialité. En effet, nous garantissons le respect du principe légal, contractuel et déontologique de confidentialité des informations recueillies dans le cadre du Bilan de Compétences, tant à l’égard de tiers qu’à l’égard de l’employeur, fut-il le financeur de la démarche, sauf accord contraire du bénéficiaire.
En effet, si le bénéficiaire le souhaite et / ou l’accepte, et à cette seule condition, une restitution des résultats à l’employeur ou à l’un de ses collaborateurs désigné pourra être mise en œuvre dans les limites, les conditions de contenu et de forme que le bénéficiaire aura choisies (transmission orale ou écrite, nature et étendue des informations transmises, interlocuteurs destinataires et / ou présents, organisation…).
L’ensemble de la démarche se déroule, en moyenne, en 5 à 7 séances, réparties sur un mois et demi à deux mois. Toutefois, la durée du bilan de compétences peut varier sensiblement d’une situation à l’autre, puisque différents contextes peuvent générer des objectifs et des déroulements différents. Ainsi, il peut arriver que le planning prévisionnel soit ajusté ponctuellement, dès lors que cela peut être bénéfique à l’aboutissement de la démarche.
L’entretien préalable permet d’analyser la situation et les motivations du bénéficiaire, le contexte spécifique au sein de son entreprise, afin de déterminer ensemble l’opportunité d’engager une telle démarche et de définir quel cadre conviendrait le mieux.
En outre, cette rencontre permet d’informer le bénéficiaire sur l’ensemble de la démarche et des moyens associés.
Enfin, cet échange permet d’établir, entre le bénéficiaire et le consultant qui l’accompagnera dans cette démarche, la relation de confiance et l’adhésion, indispensables à la finalisation du Bilan de Compétences.
Investigation, inventaire et analyse approfondie des étapes et des éléments déterminants du parcours professionnel du bénéficiaire permettent de repérer et de formaliser son potentiel : réalisations et difficultés, identification et évaluation des savoirs et savoir-faire acquis, savoirs-être et système de valeurs mis en œuvre durant le parcours professionnel et éventuellement extra-professionnel.
Synthèse des éléments permettant d’engager une enquête de terrain, un travail de recherche sur les marchés du travail, interne / externe, ouvert / caché… pour recueillir des pistes suscitant l’intérêt du candidat.
Formalisation et analyse approfondie des cibles envisagées. Hiérarchisation en fonction de leur faisabilité, des éléments d’adéquation et d’inadéquation, des limites et moyens du candidat (adaptabilité, situation économique…). Sélection du projet professionnel.
Elaboration du plan d’actions approprié prenant en considération les contraintes et les possibilités réelles d’évolution interne / externe à l’entreprise, afin d’optimiser l’aboutissement du projet.
Remise par le consultant du document de synthèse formalisant les éléments déterminants repérés et analysés durant la démarche. Conseils relatifs à son exploitation et son éventuelle restitution à l’employeur, opérationnel / RH. Il s’agit de définir quelle communication efficace adopter pour son projet, quel que soit l’interlocuteur.
Un entretien de suivi sera proposé dans les six mois suivant la fin du Bilan de Compétences. Pour différentes raisons, la préparation, la mise en œuvre, la réalisation de cet objectif peuvent s’avérer délicates et nécessiter un suivi particulier. Une démarche de coaching complémentaire peut être envisagée à l’issue du Bilan de compétences, afin d’accompagner la réalisation du projet.
L’approche adoptée repose essentiellement sur l’entretien de face à face, sur la base d’un travail préalable du bénéficiaire, guidé par un support. En effet, seul le bénéficiaire peut apporter les informations relatives à son parcours et ses motivations et sélectionner des projets pertinents au regard de sa situation.
L’assistance du consultant pour aider le bénéficiaire à repérer, apprécier, pondérer, puis hiérarchiser ses ressources puis ses projets, consiste principalement en un travail d’écoute, d’analyse, de synthèse et d’information par des références professionnelles élargies.
Pour ce dispositif, nous nous engageons à ce que le bénéficiaire, dès lors qu’il s’implique dans la démarche, se montre assidu auprès du consultant chargé de son suivi, bénéficie des moyens suivants.
Le suivi et l’évaluation sont assurés par des auto-évaluations régulières de ce qui a été réalisé, acquis et approprié, des mises en situation, des entretiens avec des partenaires sélectionnés ensemble.
Cela permet l’élaboration au long cours de la démarche d’un support documenté reprenant l’itinéraire, les acquis de compétences, les ancrages de motivations, conditions spécifiques et autres éléments caractéristiques du profil, son ou ses projets, les conditions de faisabilité, le plan d’action).
Enfin, un entretien de suivi à 6 mois est programmé dès la fin du rdv de conclusion.une attestation de présence valide le temps passé en formation.
Un document de synthèse établi par le consultant est remis au bénéficiaire. La décision de transmission du document de synthèse appartient exclusivement au bénéficiaire.
L’employeur et le prestataire s’engagent à ne pas communiquer à des tiers les informations qui auront été portées à leur connaissance, sauf accord contraire du bénéficiaire.